Psykososialt arbeidsmiljø er et tydelig lederansvar – vet dere hvor dere står?
Fra 1. januar 2026 blir arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet tydeligere formulert i arbeidsmiljøloven. Endringen innebærer ikke nye plikter, men den skjerper forventningene til hvordan arbeidet faktisk organiseres, ledes og følges opp i praksis.
Kort sagt: Det holder ikke lenger å mene at arbeidsmiljøet er godt. Virksomheter må kunne vise at psykososiale forhold vurderes systematisk, forebyggende og over tid.
For mange arbeidsgivere, HR og ledere reiser dette et mer praktisk enn juridisk spørsmål:
Hvordan vet vi om vi faktisk gjør nok – før det blir en sak?
Psykososialt arbeidsmiljø handler om de sosiale, organisatoriske og psykiske forholdene i arbeidet som påvirker helse, arbeidsevne og samarbeid over tid. Dette inkluderer blant annet:
Dette er ikke «myke temaer» eller valgfrie HR-tiltak. Det er forhold som har dokumentert betydning for sykefravær, arbeidsevne og kvalitet i arbeidet – og som nå er tydeligere forankret i lovverket.
Ønsker du en full gjennomgang av lovendringen og hva som er nytt i § 4-3?
Les vår oversikt over de nye reglene for psykososialt arbeidsmiljø her →
I møte med nye og tydeligere krav ser vi ofte at virksomheter svarer, «Vi jobber allerede mye med dette.» og det kan godt være riktig. Likevel mangler mange:
Når forventningene skjerpes, blir det også mindre rom for ad hoc-løsninger og «vi tar det når det oppstår».
Et gjennomgående kjennetegn ved virksomheter som lykkes med psykososialt arbeidsmiljø, er at de starter med innsikt.
Pulsmålinger, medarbeiderundersøkelser og strukturert dialog brukes ikke bare som temperaturmålinger, men som grunnlag for:
Det handler om å vite hvor virksomheten er i dag – for å kunne jobbe målrettet fra A til B, i stedet for å gjette seg frem.
I noen situasjoner er ikke interne tiltak nok. Det kan være når:
Da kan ekstern, nøytral ekspertbistand være riktig neste steg.
Gjennom NAVs tilskuddsordning for ekspertbistand kan arbeidsgivere få strukturert støtte til å:
Ekspertbistand handler ikke om å plassere skyld, men om å skape fremdrift, forutsigbarhet og bedre beslutningsgrunnlag.
Les mer om ekspertbistand og når ordningen kan være aktuell
Tiden frem mot 2026 er en mulighet – ikke bare en risiko. Noen sentrale spørsmål å stille seg:
For mange vil neste riktige steg være å få et tydeligere bilde av hvor man faktisk står.
Riktig støtte til riktig tid kan gjøre en reell forskjell – både for mennesker og organisasjon.
Ta kontakt for en uforpliktende prat om:
En kort, uforpliktende samtale kan gi klarhet i:
Ta kontakt for en uforpliktende prat
Nei. Lovendringen tydeliggjør eksisterende ansvar, men presiserer hvilke psykososiale faktorer som skal vurderes i HMS-arbeidet.
Blant annet rolleklarhet, arbeidsmengde, emosjonelle krav, støtte i arbeidet, samarbeid og hvordan arbeid organiseres over tid.
Nei. Ekstern bistand er aktuelt når interne tiltak ikke gir ønsket effekt, eller når situasjoner har låst seg.
Når arbeidstaker har langvarig eller gjentakende sykefravær, og både arbeidsgiver og arbeidstaker er enige om behovet for ekstern støtte.
Nei. Ordningen brukes også ved belastninger, sammensatte årsaker til fravær og behov for avklaring rundt arbeidsevne.
Et godt utgangspunkt er å vurdere om arbeidet med psykososiale forhold er systematisk, dokumentert og integrert i ledelse og HMS – ikke bare håndtert når utfordringer oppstår.